こんにちは、
今回は、京セラの役員の方(Y氏)のお話です。
Y氏は創業初期からの社員で直接稲盛氏の薫陶を受けています。
そこから、どのようにして部下を育てればいいのか、この実践的なポイントが分かります。
1 天に代わって面接する
2 従業員に「（自分は）得をした！」と思わせる
3 社長の不安を隠さず伝える
4 人ではなく態度や行動、考え方を叱る
5 プライドとハーモニーを持って接する
6 大義を浸透させる
7 ゆるぎない自信を持つ（自分の分身を作り、分身を信じる）
8 道をつける
9 自ら許す
10 誰に対しても筋を通す
11 究極のゴールは、従業員の幸せな人生と肝に銘じる
「」はＹ氏の言葉です。
今回は６－１１を説明します。
６ 大義を浸透させる
これは、稲盛氏が、いつも説いているように事業の意義、大義を従業員にとことん浸透させていたためと思われます。
７ ゆるぎない自信を持つ
これは、自分の分身を作り、その分身を信じるということです。
「ある製品の売り上げが急に減ってきました。稲盛氏は製品が行き渡り、需要が一巡したと思われていたようでした。しかし製造は、このままでは設備の稼働率が下がり、採算が厳しくなります。何とかならないのかと私のところに相談に来たのです。私も次の仕事を探そうと思っていたので、日本全国のこの製品を必要としている会社でセラミックの利用状況を調べることにしたそうのです。」
稲盛氏はずっと、孫悟空が自分の毛を引き抜いて、息を吹きかけると自分の分身がたくさんできるように、自分の分身を作りたいと思われていました。
その分身の作成がうまくいっていることがここでわかります。Y氏は会社の中で自らの仕事を自ら作り出しているのです。これは経営者の態度です。
このようにして作った自分の分身であるからこそ、稲盛氏はこの分身に安心して仕事を任せることができるのです。
後にY氏は、大変難しいビジネスの一端を任されますが、その値決めについても稲盛氏は「お前に任せる」と瞬時に判断してくださったそうです。
これは同時に自分を信じるということではないかと思います?
自分を信じるとは、自分の力を過信するということではありません。
常にお天道様に恥ずかしくないか、人間として正しい行動しているかということを絶えず振り返り反省し、力いっぱい働く、それであるならば、後は運を天に任せることができるのです。
これが自分を信頼するという行動に跳ね返ってくるのだと思うのです。
８ 道をつける
「新しい分野に展開する時、名誉会長は最初に自身が先陣を切って取り込まれます。売り込みに行く時も、まずは自身で取り組まれて道をつけられてから営業に引き継いでいく。また営業マンに同行してフォローといいますか指導してくださる。名誉会長がつけられた道に従い、私たちは営業と製造が一体となって、お客様のご要望に応え続けました。その中で応用分野を広げ、さらには、それを売る新規顧客を開拓していったのです。」
→ トップの役割は、なぜそれをやるのかと言う大義を身をもって示し、正しいやり方を示し、最終的な責任は全て自分が取ると腹をくくることだと思いました。
９ 自ら許す
「名誉会長は、挑戦した上での失敗を評価してくださる方でした。私はよく失敗しましたが、すんでしまった事は、あまり追求された覚えがありません。お怒りにならなかった事はないでしょうけど、あまり覚えていません。逆に何かしら、尻拭いをしていただいたように思います。当時から京セラには、何も挑戦しないで失敗もせず怒られないものが一番悪い、何か挑戦をして失敗して怒られるものを評価する、という文化があったのです。また、今もそうだと思うのですが、本当の失敗などというものはない、ということもよくおっしゃいました。成功すると信じてやり切る。結果的にうまくいかないこともある。ところがそういうものも回り回って、別の成功につながることもある。それも成功なのです。私たちも失敗はないと考えてやってきました。
→これは、この先のすべての日本の企業に言えることだと思います。日本の大企業は新しいことを全くやりません。それでも、日本経済がこれまで支えられてきたのは、たまたま運がよかったのではないかと思います。先人達が謙虚につつましく生きてきたからだと思います。社会や人間の生活様式がこれほど目まぐるしく変わっているのですから、企業が変わらないで良い、ずっとそのままで良い、と考えるのは不自然です。変わることができる体質、それはこのような社風なのだと思いました。
10 誰に対しても筋を通す
稲盛氏がクレームの処理に行くと、必ず解決する、こじれる事は無いとY氏は話しています。
「名誉会長は、弊社あるいはお客様が一方的に悪いというやり方を一切されませんでした。弊社の側には、ここに問題がありますが、お客様の側もここを直してくださらないと困りますというように、どちらかが一方的に悪いという落としどころにされず、事実に即して筋を通していかれるのです。なぜそのような落としどころにできるのか。それは常に、お客様に納得していただくには、どうしたら良いのだろう、ということを考えておられたからです。相手の立場になりきられているのです。ですからお客様も、名誉会長とやりとりをされているうちに、この人は自分のことをよく考えてくれているとお気づきになる。だからこじれかねないクレームが双方納得の形でうまく解決できたのだと思います。しかもクレームを円満に解決するにとどまらず、そのことを契機として、かえって信頼感が増し、取引が大きくなってきました。」
11 究極のゴールは、従業員の幸せな人生
Y氏は、自分は非常に幸運だったとおっしゃいます。
「幸運な巡り合わせというのは、自分から求めても得られるものではないと思うのです。ゼミの先生が京セラを紹介してくださり、名誉会長という立派な人にお会いして、私を使ってやろうとおっしゃっていただいた。そのようにして私の社会人人生が始まった。すべて誰かに導かれているのです。まるで何か不思議な力に導かれたのようにすら思います。今でも、京セラの同期で集まると、皆が口をそろえるのは、こんな楽しい人生を送ってきたのは名誉会長のおかげだ。われわれは非常に恵まれているということです。本当に感謝の気持ちでいっぱいです。」
→これは、稲盛氏が、企業の目的と意義を、全従業員の物心両面の幸福の追求に置いていたからです。そしてそれを潜在意識に透徹するほど強く願ったからです。だからこのようなことが実現しているのだと思います。
さてまとめますと、人を育てるための予定は次の11項目になります。
1 天に代わって面接する
2 従業員に「（自分は）得をした！」と思わせる
3 社長の不安を隠さず伝える
4 人ではなく態度や行動、考え方を叱る
5 プライドとハーモニーを持って接する
6 大義を浸透させる
7 ゆるぎない自信を持つ（自分の分身を作り、分身を信じる）
8 道をつける
9 自ら許す
10 誰に対しても筋を通す
11 究極のゴールは、従業員の幸せな人生と肝に銘じる
このうち大切なのは、従業員の幸福を心から願い、人として正しいことをし、一生懸命に働く、それが社長の言動となって現れます。そして従業員に広がっていくように思います。Y氏も稲盛氏の後のI社長も、外見や人に与える印象がとても良く似ています。真面目で実直、温和で思いやりが溢れている、そんなお人柄がみえる風貌です。これは稲盛氏から直接薫陶をうけられたので、稲盛氏に似てこられたのだと思います。日本には数多く大企業がありますが、これほど後継者をしっかり育てることができた企業はないと思います。
この表現から、従業員の方一人一人が、プライドを持って、そしてハーモニーの作り方を知っていると思いました。プロとしてのプライド、そして「和の心」を知っているわけです。日本人の特性はこの「プライドと和」この2つの言葉に尽きるのかもしれません。
今日も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
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